Como incorporar a visão das minorias e empreender a diversidade nas organizações

Administração e Gestão

13/12/2016

1.0 DIVERSIDADE E INCLUSÃO – CONCEITOS E ESTUDOS

Atualmente, existe no Brasil uma legislação preocupada com a inclusão das pessoas. Leis que são complexas em seu conteúdo, onde parte da população se indaga a respeito do real motivo de tal regra.

Algumas leis se mostraram eficientes, como a inclusão de estagiários nas empresas (para uma certa quantidade de funcionários, é necessária a contratação de aprendizes e estagiários). Uma regra que assegura um aprendizado para aqueles que estão entrando no mercado de trabalho.

Desde o registro dos fatos, a história nos conta que na maior parte do tempo, as mulheres eram privadas de direitos como estudar e/ou trabalhar. Atualmente, nota-se que esse foi um pensamento ultrapassado que teve a necessidade de ser extinto. Para solucionar este problema, no Brasil fala-se em igualdade de direitos.

Trazendo tal problematização para o ramo do direito, temos o princípio da igualdade, que conforme foram sendo realizados sua aplicação nos julgamentos, percebeu-se que era necessário a relativação de acordo com o caso concreto. A tradução deste princípio deve-se atentar à desigualdade de cada caso, como cita Celso Ribeiro Bastos (1978), "tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais na medida em que eles se desigualam". 

Ainda em relação à inclusão, é recente a abolição da escravatura, porém, até a visão de tornar igualitário os negros na sociedade gera polêmica e preconceito. Gera-se o direito às cotas, mas uma grande parcela da população não vê necessidade nesse direito, assim, aqueles que julgam que por conta da raça do indivíduo, ele seja “beneficiado” é uma desigualdade haja vista que nos dias de hoje são promovidas a educação para todos sem a distinção de cor, raça ou qualquer outro parâmetro.

A existência dessas regras revela que a sociedade é preconceituosa e excludente. Discussões a respeito de como lidar com as divergências dentro das organizações são cada vez mais constantes. A orientação sexual, gênero, raça ou deficiência passou a ser motivo de caracterizar a pessoa e gerar um certo desconforto na sociedade. 

Diante de tal introdução, cabe inserir o conceito de organização, que, segundo Maximiano (1992)¹ "uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa”.

Com o exposto acima, gera-se um novo questionamento: Como a sociedade ainda é preconceituosa à ponto de não gerar uma inclusão igualitária?

De acordo com um relatório do McKinsey Global Institute, um total de US$ 12 trilhões poderia ser adicionado ao PIB mundial em 2025,  ao se promover a  igualdade das mulheres.  

Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na alimentação, no sincretismo religioso; gostam de se imaginar como uma sociedade sem preconceitos de raça ou cor. Mas por outro lado, é uma sociedade estratificada, em que o acesso às oportunidades educacionais e às posições de prestígio no mercado de trabalho são definidas pela origem econômica e racial (FLEURY, 1999).

 

2.0 INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Dentro das organizações existe um conceito relacionado à cultura organizacional ou cultura corporativa, que é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.

A cultura organizacional traz implicitamente certas regras para as seleções de pessoas, onde o indivíduo que está entrando na organização deve se adaptar à cultura corporativa. Ainda que haja a “obrigação” de se adaptar ou obedecer à cultura de certa empresa, a exclusão de minorias é inviável.

Surgiu-se na década de 90 os programas de gestão de diversidade, impostos inicialmente por empresas norte-americanas às empresas subsidiárias. No endereço eletrônico do Wikipédia, o artigo sobre gestão de diversidade diz:

Gestão da diversidade é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos a partir da década de 90. Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. Esta prática está alavancando o tema da diversidade, visto como um recurso que, atualmente, já está tão presente nas discussões corporativas que precisa ser levado em consideração na iniciativa de implementação de qualquer decisão dentro de uma empresa, seguindo todo um processo estratégico.

Portanto, pode-se dizer que existe uma preocupação social em gerar a inclusão. E essa questão tem mostrado ser necessária para fins de melhores práticas para atingir o resultado ou objetivo.

Em outras palavras, a inclusão da minoria resulta em um conjunto maior de saberes e práticas, e o resultado pode ser traduzido em caminhos mais eficientes e eficazes para que a organização realize sua missão e atinja seus objetivos.

Portanto, é possível dizer que é necessário entender o conceito de comunicação para poder implementar uma maneira de gerar inclusão dentro dos grupos. A palavra deriva do latim communicare, que significa “partilhar algo, pôr em comum”. Assim, um dos princípios para gerar a partilha de ideias dentro da organização, é a necessidade de comunicação entre a equipe.

A comunicação é algo complexo, como sugere Wolton (2010):

A comunicação bem reflete as aspirações contraditórias das nossas sociedades atuais nas quais se adere simultaneamente a valores opostos: liberdade e igualdade, abertura e identidade, globalização e localismo. O conceito normativo de convivência é bastante emblemático das características da sociedade contemporânea. A convivência é o símbolo de uma perspectiva normativa voltada para manter associados valores e dimensões contraditórias.

Ao passo que é através da comunicação que será realizada a inclusão, é necessário fazer um breve entendimento a respeito da cultura individual. Incorporar as visões das minorias e empreender a diversidade nas organizações está sendo encaminhado (a princípio) através das normas que regem o país, promovendo (mesmo que obrigatoriamente) a inclusão de grupos menos favorecidos. Entretanto, a organização que percebe que tal fato adiciona um capital intelectual rico, poderá obter um sucesso maior, haja vista que será acrescentado as bases para entender o que os diversos públicos (ou clientes) necessitam, e gerar planejamentos eficazes para captar novos clientes e reter os que já são fidelizados.

Diante do exposto, cabe solucionar o questionamento proposto inicialmente: como incorporar as visões das minorias e empreender a diversidade nas organizações?

Atualmente, é percebido que a integração dos trabalhadores aos objetivos da empresa é necessária, e sabendo realizar tal feito, inicia-se a inclusão dos grupos. As palavras de Curvello (2002) ilustram um caminho para a realização da incorporação da visão das minorias.

“Desde a declaração da psicóloga Mary Parker Follet de que a melhor maneira de se evitar conflitos no âmbito das organizações seria integrando os trabalhadores aos objetivos organizacionais, em oposição aos recursos da ocultação e da repressão, tão caros aos primeiros modelos administrativos, a interação entre organização e empregados e mesmo as formas de interação interpessoal e informal passaram a provocar o interesse de administradores e pesquisadores”.

Partindo da premissa de que haja uma interação entre colaboradores e organização, ocorre uma troca de interesses, experiências e saberes, onde a diversificação torna as práticas mais tangíveis, e gera um novo cenário, onde as organizações detectam as oportunidades e aproveita-as ativamente, deixando de produzir para produzir o que o mercado quer.

Portanto, verifica-se que incorporar a visão da minoria e empreender a diversidade nas organizações traz benefícios mútuos. Para a organização, uma visão mais abrangente de um todo. Porém, como realizar essa tão falada incorporação?

A princípio, é necessário desenvolver a contratação dessas pessoas, tidas como minoria. A partir daí, é de extrema importância que haja a comunicação, técnicas de recursos humanos devem ser utilizadas com a finalidade de desenvolver atrativos para a retenção desses colaboradores, como desenvolvimento de plano de carreira, benefícios para os funcionários entre outros atrativos. Porém, para que haja uma troca de informações, o mais importante é o desenvolvimento de uma comunicação eficiente, onde a “minoria” emite informações relevantes e a empresa estuda a melhor maneira para extrair as oportunidades contidas.

 

 

BIBLIOGRAFIA

 

1-    BASTOS, CELSO RIBEIRO, Curso de Direito Constitucional, São Paulo, Saraiva, 1978, p.225

2-    CURVELLO, João José Azevedo. Estudos de comunicação organizacional: entre a análise e a prescrição. Trabalho apresentado no NP05-Núcleo de pesquisa relações públicas e comunicação organizacional, XXV Congresso Anual em Ciência da Comunicação, Salvador/BA, 04 e 05.setembro. 2002.

3-    FLEURY, Sonia. Políticas e sistemas Sociais em Transformação na América Latina. Socialis – Revista Latino-americana de Política Social, nº 1, oct, Buenos Aires, 1999.

4-    MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A.  Introdução a administração. 3^ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.

5-    WOLTON, Dominique. Informar não é comunicar. Tradução de Juremir Machado da Silva. Porto Alegre: Sulina, 2010.

6-    http://news.sap.com/brazil/2016/05/30/tecnologia-da-sap-facilitara-a-diversidade-e-inclusao-em-ambientes-de-trabalho/ Acesso em 12/12/2016

7-    http://www.revistainfra.com.br/Textos/16568/Diversidade-e-a-inclus%C3%A3o-nas-organiza%C3%A7%C3%B5es acesso em 12/12/2016.

8-    www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional Acesso em 12/12/2016