18/03/2016
A UTILIZAÇÃO ESTRATÉGICA DA LIDERANÇA SERVIDORA NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
Rogério Novaes Arantes¹
Profa. Carla Gomes Beuter Diógenes²
RESUMO
O objetivo deste artigo é conceituar a liderança servidora como uma possibilidade estratégica do desempenho organizacional. O estudo buscou analisar os desdobramentos no que tange a necessidade de mudança de comportamento entre os líderes de organizações, com desafios de se conhecerem melhor, ou se relacionar melhor mantendo-se motivados a incorporar o conceito do líder servidor e melhorando seu desempenho e motivando pessoas a multiplicar resultados. O sentimento de insegurança e a falta de auto-estima têm criado distúrbios na forma de liderar pessoas. Isto tem criado um ambiente frágil e de baixa autoconfiança dos indivíduos envolvidos nas organizações. A pesquisa realizada caracteriza-se por oferecer um estudo sobre a teoria da liderança servidora, começando pela aquisição do conhecimento da história da liderança e de suas teorias tradicionais. Notou-se que tendo em vista aspectos organizacionais estratégicos a liderança servidora se mostra ser um meio para a valorização e humanização entre organização e seus líderes na melhoria do desempenho nas tomadas de decisão.
Palavras Chave: Liderança, Comportamento, Ambiente de trabalho, Organizações Empresariais.
INTRODUÇÃO
Quando o tema liderança e inteligência interpessoal entre os gerentes e líderes nas organizações se fazem presente, muitos desafios surgem para que os mesmos encontrem soluções. Não é de hoje, que estes desafios são enfrentados pelas empresas, mas historicamente percebe-se que nos últimos vinte anos o assunto vem ganhando destaque e fazendo com que empregadores e empregados passem pela necessidade de se conhecer melhor, ou a se relacionar melhor.
A mudança de comportamento e consciência de que liderar também é servir mostra-se serem os valores do bom líder; que deve saber agregar pessoas e multiplicar resultados. Pedir não é uma técnica, é ter consciência de estar lidando com pessoas, e essas para gerar resultados precisam de segurança e liberdade.
Uma das mais valiosas qualidades de um líder deve ser a personalidade agradável. Conseguir ser um agregador, um estimulador de motivação, é ser um _____________________
¹Graduadoem Comunicação Social- Publicidade e Propaganda pela UNIMEP. Pós-graduando MBA em Administração e Marketing – Facinter – PR.
²Profa. Orientadora Carla Gomes Beuter Diógenes do Grupo Uninter.
indivíduo que seja sempre lembrado e admirado pelas outras pessoas. Para isso o individuo não precisa ser necessariamente uma pessoa de posses ou de cargo gerencial.
A liderança servidora orienta que com atitude, vontade e intenção de mudar, crescer e melhorar a pessoa transforma seu pensamento e seu comportamento interpessoal. O que conta é a motivação para mudar e crescer, criando novos hábitos.
O autoconhecimento é peça chave no processo de liderar. Só estabelecendo a melhoria contínua, um líder poder alcançar mais eficiência e habilidade para influenciar pessoas.
De acordo com Hunter (2006, p.18) liderança se define como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força de caráter. Segundo sua definição à vontade e disposição alinhada ao devido treinamento e capacitação, vão influenciar o caráter de um individuo através dos estímulos que atingem seu pensamento e os transformam em atitudes concretas, contribuindo para que a pessoa adquira habilidades para de tornar um líder.
Este artigo procurou se fundamentalizar na essência da teoria da liderança servidora e o perfil do líder servidor para atender as necessidades estabelecidas pelas organizações contemporâneas.
Portanto, o trabalho visa possibilitar respostas em relação à problemática do comportamento humano criando meios de promover lideres capazes de tomar decisões e se adaptar a mudanças, demonstrando que o processo de liderança traz resultados para organização.
A seguir o presente artigo faz um panorama sobre a essência da liderança servidora, a necessidade da humanização nos processos de liderança, o que a inteligência emocional tem nos mostrado quanto da capacidade de lidar com nossas emoções, do perfil do líder servidor diante da necessidade da mudança de comportamento na condução das tarefas e rotinas interpessoais e os benefícios que as organizações podem obter diante das premissas da liderança servidora.
A essência da liderança servidora vem de encontro com a necessidade das organizações de atuarem através de seus líderes com maior habilidade interpessoal e tomada de decisão para atingir metas e resultados, respeitando o ambiente saudável e a humanização dos processos. É a busca de respostas adequadas através da participação ativa do capital humano das empresas.
“O maior indicador de saúde ou doença organizacional está na liderança ou em sua ausência”. Os princípios da liderança servidora: “O líder é o responsável pelo crescimento e declínio de qualquer coisa”, ou “tudo começa no topo”, ou ainda “Não há equipes fracas, apenas líderes fracos” Hunter (2006, p.16).
De acordo com Mendes (2006) respeito, acolhimento, compromisso e cuidado com as pessoas são valores inerentes a um grande líder que tem por missão servir.
Pode-se então dizer que é fundamental criar um ambiente rico em mudanças comportamentais e técnicas dentro das organizações, facilitando o surgimento e desenvolvimento de líderes nas empresas. Já que lideres são aqueles que têm competência para conduzir mudanças.
Dar poder a uma pessoa é a melhor forma de conhecê-la mais de perto, de poder analisar os valores humanos que a empresa possui e, quiçá, descobrir que há talentos em sua equipe para reter. Para isso é necessário que os lideres estejam conscientes e preparados; saber das responsabilidades que o poder traz com ele.
Acredita-se que para desenvolver autoridade e poder, é necessário que uma pessoa seja posta á prova em tomadas de decisões ou de manter competências frente às situações ameaçadoras.
A Teoria da Liderança Servidora desafia esse paradigma tradicional de chefia, quebra o mito da hierarquia intocável, propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca a opinião e a experiência de todos os níveis da empresa, invade os chamados segredos da cúpula e distribui a informação outrora privilegiada para todo o grupo, a fim de que todos sintam que são parte do mesmo time, lutando pela vitória comum. (MARINHO, 2005, p. 07)
Sair da zona de conforto, e se colocar na frente dos desafios para desenvolver seu lado comportamental, não é tarefa das mais fáceis, uma vez que o ser humano não gosta de se sentir ameaçado. No primeiro encontro com alguma situação ameaçadora, quase que sempre, ele tende a fugir do problema, ou fingir que aquilo não é com ele, ou que não tem obrigação de resolver sozinho.
Percebe-se que para gerar resultados e ser um líder admirado e com autoridade, não basta pensar e querer, precisa se especializar e evoluir pessoalmente no quesito comportamental.
A liderança servidora fala do amor como ato de se dispor a serviço do outro, identificando e atendendo suas reais necessidades, a competência do líder nesse processo é fundamental, porque seu papel é de facilitador que trabalha seus liderados, tornando-se um porto seguro fundamental para atingir os objetivos, Kouzes (2007).
Entre ser e não ser um líder com poder e autoridade para gerar resultados, há um caminho para se percorrer onde o mais fraco tem de ter atitude de mudanças, e o mais forte não se acomodar achando que já alcançou o topo da liderança. A regularidade e o equilíbrio devem estar ao seu lado constantemente.
Poder é a capacidade de obrigar, por causa de sua posição ou força, os outros a obedecerem a sua vontade, mesmo que eles preferirem não fazê-lo. Weber, em sua definição básica de poder, diria: “Faça isso, senão vai ver!”.
Autoridade é muito diferente de poder, já que envolver a habilidade de levar os outros a fazerem – de bom grado – sua vontade. Na vi-são de Weber, a definição de autoridade seria: “Farei isso por você”. (HUNTER, 2006, p.32)
Podemos dizer então que o líder servidor deve preparar seu poder e autoridade com responsabilidade, compartilhando informações, valorizando as pessoas e não desmotivá-las com imposições, regras injustas ou descarte de suas competências por puro rancor ou orgulho.
Os primeiros anos do século XXI têm evidenciado um novo cenário mercadológico, onde se foi o tempo em que a humanização nas empresas não tinha nenhum valor.
Percebeu-se que em outros tempos, as empresas não tinham preocupação ou visão do clima organizacional dentro de suas organizações. O lema era: O lucro a qualquer custo! Não havia uma preocupação em avaliar a motivação dos funcionários ou se o ambiente da empresa estava bom ou ruim.
Conforme citado por Knapik (2008, p. 23) “clima organizacional é o ambiente psicológico que existe dentro de um departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia seus comportamentos”.
O ambiente influencia diretamente no comportamento dos colaboradores e dependendo do clima desenvolvido no local, os processos internos da empresa poderão gerar tipos de comportamentos que podem ser favoráveis, desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho.
Uma organização deve tomar os devidos cuidados para o bom equilíbrio emocional de seus líderes e liderados, garantindo o bom funcionamento e a interação de pessoas.
O tempo todo as pessoas estão interagindo umas com as outras, por meio de um olhar, de um sorriso, da postura corporal de aproximação ou de defesa, de um gesto espontâneo ou intencional. Toda interação passa uma mensagem, comunica algo aos outros, seja em linguagem verbal, seja em linguagem não verbal. (KNAPIK, 2008, p.55)
Posteriormente a mesma autora (2008, p. 56) descreve: “Quem alguma vez não disse: “Eu não imaginava que você fosse assim?”“, “Puxa, mas você, hein, parecia tão calminho?“, “Antes eu tinha uma imagem tão diferente de você!”, Mas você pensava isso de mim?”“.
Em várias leituras observa-se que a dependência e a relação da empresa para com o bom desempenho de seus cooperadores e líderes são muito grandes, sendo vital que o coletivo de pessoas, e grupos esteja harmonizado no geral.
As empresas que vêm implementando ações humanizadas sob diversas formas revelam alguma sintonia com o argumento de Harman (1996) de que a empresa moderna é extremamente adaptável.
O cenário de incertezas, competitividade e constantes mudanças em que se vive hoje, têm forçado as empresas a serem mais flexíveis, criativas e mais envolvidas com toda a equipe de trabalho. Cada vez mais as empresas têm investido em treinamentos motivacionais e programas de incentivo, uma vez que já é percebida a importância da humanização e valorização do capital humano.
“[...] novas regras: novos princípios de organização do trabalho, novas normas na orientação no uso social da produção, novos hábitos e novos modos de regulação. Trata-se de entrar em acordo quanto a novas promessas, novos projetos. Inventar um novo ‘grande compromisso’.” (LIPIETZ, 1991:51)
Um líder cooperador, para desempenhar um bom papel, antes de tudo, precisa estar motivado no sentido profissional e pessoal, pois tudo está integrado num único conjunto: o ser humano.
É possível verificar que a humanização pode tornar-se um fator motivador nas pessoas, através de uma política ética e de desenvolvimento humano, para que sintam parte da organização, e não apenas um número, ou um elemento sem emoção, sentimentos e valor.
Segundo (CLAUS MOLLER, apud CHIAVENATO, 2004, p. 448) coloque os empregados em primeiro lugar e eles porão os consumidores em primeiro lugar. Humanizar é induzir e estimular pessoas ou um grupo em prol de um objetivo único enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais. Ter consciência desta necessidade é adquirir a percepção para a valorização das pessoas envolvidas no processo.
Diga o quanto à pessoa é importante na estrutura – seja numa estrutura política, seja numa estrutura empresarial, porque a valorização faz que a equipe funcione melhor. O amálgama, o cimento que une as equipes é saber valorizar. È uma forma muito efetiva de conseguir manter uma equipe unida, coesa, e, portanto, é uma habilidade imprescindível para quem exerce qualquer tipo de liderança. O líder, em sua função gerencial, deve evitar ao máximo desprestigiar os outros. (ALBUQUERQUE, 2007, p.113)
Valorizar e humanizar as relações humanas no mundo em que se vive tende a ser um dos principais diferencias para conter conflitos entre líderes e colaboradores, entre gerentes e subordinados; muitas empresas já viram suas equipes dissolverem por tal falta de habilidade com as relações entre pessoas.
Conforme citado por Knapik (2008) os conflitos acontecem quando existem divergências ou insatisfações no grupo. É um processo em que ocorrem choques de interesse e uso do poder no confronto e que afeta de formas diferentes as relações entre os integrantes, podendo desfazer ou fortalecer um grupo.
A verdadeira liderança servidora cria meios para uma relação humana de sucesso e busca cotidianamente o aperfeiçoamento da personalidade do individuo; isto é, a busca pela construção da personalidade agradável e humanização do trabalho.
De acordo com Hunter (2006, p.43) “servir e se sacrificar pelos outros é algo que pode ser realizado de muitas maneiras diferentes. Quando nos dedicamos a identificar e atender as necessidades legítimas dos outros (servir), descobrimos que é preciso fazer alguns sacrifícios”.
Entende-se através desta leitura que o líder passa, então, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, dedicando-se a servir, fazendo a diferença na relação com as pessoas como forma de atingir as necessidades da organização.
A Inteligência emocional abrange habilidades interpessoais, motivação, vida social, empatia e autopercepção. É a capacidade de lidar com as emoções, e pode ser o responsável pelo sucesso ou insucesso de uma vida pessoal ou de uma organização.
O desequilíbrio emocional é o pior defeito que um líder pode ter. Ao menos esta é a conclusão de pesquisa realizada em 11 de abril de 2012 pela Robert Half, na qual 26,1% dos entrevistados apontaram o desequilíbrio como o maior problema da liderança. Em seguida, com 18,9% das indicações, aparece a arrogância, seguida pela centralização de informações (16,5%), apropriação de resultados obtidos por terceiros (15,5%) e prepotência (11%). A mudança de idéia ou estratégia a toda hora recebeu 8,6% dos votos. Outros defeitos somaram 3,4%%. ³
Ao final do século XX conheceu-se um especial avanço da neurociência. Com tecnologia a favor se permitiu estudar e observar uma importante integração dos processos neurobiológicos e psíquicos, que culminariam em entender melhor a parte emocional do cérebro; uma área em que o caráter é desenvolvido.
Estudos mostram que executivos que obtêm sucesso utilizam em média 20% da capacidade do quociente intelectual e 80% da capacidade do quociente emocional (HUNTER, 2006).
Neste imenso mundo de oportunidades do século XXI, não se pode fechar os olhos para a necessidade das competências da inteligência emocional. Uma pessoa não se torna um líder melhor por dizer “Concordo com os princípios da liderança servidora” (HUNTER, 2006).
Percebe-se que cada vez mais o trabalho é uma tarefa de equipe e prevê uma série de habilidades e competências emocionais que possam determinar a competitividade e sucesso de uma empresa, grupo ou pessoa.
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³Disponivel em [http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/desequilibrio-emocional-e-o-pior-defeito-que-um-lider-pode-ter-diz-pesquisa/54168/]. Acesso em 13 de Abr. 2012.
A emoção provavelmente se estabeleceu na evolução antes do aparecimento da consciência, e emerge em cada um de nós como resultado de indutores que com freqüência não reconhecemos conscientemente (DAMÁSIO, 2000, p.57).
Existem algumas características de liderança servidora que são habilidades da inteligência emocional, como estabelece James C. Hunter (2006, p.51):
3.1 Paciência: Ter paciência é demonstrar autocontrole “controle de impulso” em situações embaraçosas e desenvolver o hábito de reagir de acordo com os princípios morais.
3.2 Gentileza: Interesse pelos outros, manifestações de apreciação, de encorajamento. Reconhecer os esforços e agradecer, se desculpar, incentivar, motivar. O líder gentil influência constante e positivamente quem está ao seu redor.
3.3 Humildade: Oposto da arrogância, vaidade ou orgulho. Um líder humilde sabe reconhecer suas fraquezas e tem disposição para ouvir as opiniões dos outros. Não procura crédito ou adulação para si mesmo.
3.4 Respeito: Tratar os outros com a devida importância e de forma imparcial. Valoriza as habilidades e capacidades da outra pessoa. Sabe construir uma relação de confiança delegando responsabilidades para que todos possam crescer e se desenvolver como profissionais.
3.5 Altruísmo: Atender as necessidades do grupo antes mesmo de atender as suas. Vontade de servir e de se sacrificar-se pelos outros. Disposição de abrir mão dos próprios anseios pelo bem maior.
3.6 Perdão: O líder precisa perdoar aceitar as limitações nos outros, e ser tolerante, ou seja, deixar de lado o ressentimento e focar somente o objetivo do grupo.
3.7 Honestidade: Não tentar enganar ninguém, desenvolver laços de confiança e evitar o comportamento desleal dentro da empresa. Transmitir as informações de forma clara, honesta e objetiva. Ser um líder integro.
3.8 Compromisso: É ser fiel à sua escolha, e cumprir os compromissos que assume. Ter uma relação de lealdade com a equipe e ter coragem de fazer a coisa certa, independente de alianças ou amizades, estar comprometido e não apenas envolvido.
Liderar em todas as áreas e de acordo com seus valores é uma característica dos verdadeiros líderes que não precisam estar em seu ambiente de trabalho para exercerem a liderança e dar bons exemplos, ou seja, “Não influencia somente quem está do lado de dentro de uma família, uma empresa, uma equipe. Sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades.” (SOUZA, 2007, p.171).
Poucos consideram a liderança como uma habilidade que precisa ser aprendida, desenvolvida e refinada ao longo do tempo. A boa notícia sobre o desenvolvimento da inteligência emocional (caráter) dos seres humanos é que ela não é fixada geneticamente, como QI, que muda pouco depois da adolescência. A má noticia é que precisamos fazer um grande esforço para romper hábitos antigos e substituí-los por novos. (HUNTER, 2006, p.97)
Nossas emoções é que moldam nossa auto-imagem e esta será refletida em nossas atitudes.
A capacidade de perceberem-se emoções com precisão, de entender emoções, e regular as mesmas de forma reflexiva, fomentando o crescimento emocional e intelectual do individuo.
Após a popularidade por meio da publicação do livro Inteligência Emocional de Daniel Goleman, em 1995, o tema tornou-se alvo de pesquisas que desencadearam em publicação de artigos em periódicos e jornais acadêmicos, por Peter Salovey e John D. Mayer. Em seu artigo de 2000, John Mayer e seus colaboradores apresentam quatro tipos de habilidades envolvidas com a Inteligência Emocional:4
3.9.1 Habilidade para a percepção das emoções: Inclui habilidades envolvidas na identificação de sentimentos por estímulos, através da voz ou expressão facial, por exemplo. A pessoa que se sobressai nessa habilidade percebe facilmente a variação e mudança no estado emocional de outra;
3.9.2 Habilidade no uso das emoções: Implica a capacidade de empregar as informações emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio;
3.9.3 Habilidade no entendimento das emoções: Consiste em captar variações emocionais nem sempre evidentes; e
3.9.4 habilidade de controle e transformação das emoções
Salovey e Mayer propuseram ainda cinco domínios ou competências da Inteligência emocional (Salovey e Mayer, Emotional Intelligence. apud Goleman, 1995, p.55):
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4 Disponível em: http://www.unh.edu/emotional_intelligence/EI%20Assets/Reprints...EI%20Proper/EI2000ModelsSternberg.pdf
3.9.5 Autoconsciência: Conhecer as próprias emoções;
3.9.6 Autodomínio: Controlar os sentimentos nos mais variados momentos e situações; administrar as emoções. Lidar com os sentimentos apropriadamente. Significa lidar com as próprias emoções de forma que facilitem a realização de suas atividades, em vez de interferir com elas. Desenvolver equilíbrio emocional para recuperar-se de aflições emocionais.
3.9.7 Automotivação: Envolve utilizar os sentimentos de entusiasmo, perseverança e tenacidade para conquistar os seus objetivos e metas de uma forma bem direcionada e segura, com o intuito de ter iniciativa e ser altamente eficaz; perseverar sempre, mesmo diante de revezes e frustrações. É com perseverança, entusiasmo e motivação que se consegue aperfeiçoamento e êxito nas realizações. Direcionar as emoções e atenção para determinado objetivo ou meta é essencial para concentrar a atenção e promover realizações.
3.9.8 Empatia e habilidades sociais: A arte do relacionamento é, em
grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros; interagir com facilidade; utilizar essas habilidades para liderar; negociar e solucionar divergências, bem como para a cooperação e o trabalho em equipe; ter alegria no convívio com as pessoas, evitando ver a vida apenas como um observador.
O líder acredita segundo Jennings (2006) na capacidade, determinação e iniciativa de seus seguidores para superar suas provações e alcançar o sucesso nos resultados estabelecidos. Nota-se nesta era de grandes transformações culturais, pessoais e principalmente comportamentais que muitos lideres ainda não se despertaram para esta essência, e passam a sua vida recusando-se a encarar estes desafios, e acabam por muitas vezes sofrendo conseqüências dolorosas por não encontrarem caminhos que as levem ao equilíbrio comportamental, e a preencherem o vazio que é aberto pelas pressões dos tempos modernos.
“A liderança pela persuasão tem a virtude da mudança pelo convencimento ao invés do coração” assim descreve Greenleaf (2006, p. 29).
A premissa da liderança servidora nos pede a marcar um encontro consigo mesmo, e entender que é possível encontrar meios de convencer e liderar pela postura e perfil servidor.
O papel do líder é ser estimulador de mudanças, para isso determinação passa a ser aliada na persistência de mudar o que julga estar diferente do correto.
Diante das evidências, muitos deduziram que “motivar” as pessoas consiste em usar estratégias de recompensa e punição. Não podiam estar mais longe da verdade. (HUNTER 2006, p. 107).
O perfil do líder servidor adota uma mudança em seu interior, cujo resultado é a incorporação de algumas atitudes em sua vida, tais como: autocontrole, aceitação, saber ouvir, empatia, ser autentico, persuasão, ter senso de comunidade, visão, compartilhar o poder, valorizar o desenvolvimento das pessoas e aprender a ser líder.
Liderar em todas as áreas e de acordo com seus valores é uma característica dos verdadeiros líderes que não precisam estar em seu ambiente de trabalho para exercerem a liderança e dar bons exemplos, ou seja, “Não influencia somente quem está do lado de dentro de uma família, uma empresa, uma equipe. Sabe que precisa exercer a liderança perante clientes, parceiros e comunidades.” (SOUZA, 2007, p.171).
Liderar e servir são mais do que se sentir confiante ou repetir afirmações positivas; nota-se necessário a percepção de nosso interior, alimentando nossa consciência e nos fazendo acreditar que somos não somos perfeitos, portanto deve-se aceitar respeitar e amar os outros como são, com todos os seus sentimentos, sensações e também imperfeições.
Nesta pesquisa notou-se que é preciso criar significados e propósitos ao ser humano perante suas atividades de vida.
Os seres humanos têm profundo anseio por significado e propósitos em sua vida e retribuição a quem os ajuda a atender a esta necessidade. Eles querem acreditar que o que estão fazendo é importante, que serve a um desígnio e que agrega valor ao mundo. (HUNTER, 2006, p. 116).
O líder precisa por meio da autoconfiança, assumir e defender os valores da organização onde atua.
O enfoque não tradicionalista da liderança segundo Jennings (2006, p. 17)
oferece notáveis melhoras no desenvolvimento das companhias que adotam o perfil
de “líderes cujas características e práticas rompem com o molde da liderança
tradicional”.
Dessa forma, a busca é por “pessoas que não só dispõem de grande energia, mas que também são capazes de energizar aqueles por eles liderados”, Lisboa (2005, p. 155).
Conceitua-se atuar com rigidez na seleção das pessoas e estabelecendo padrões, isso não significa que utilize de meios autoritários, mas sim do respeito que detêm aos outros.
Entende-se que o alcance do bem estar pessoal e profissional e a perfeita integração do líder com seus liderados trazem excelentes benefícios as organizações.
O líder com propósito de ajudar as pessoas de sua equipe a se desenvolverem junto à empresa e pessoalmente mostra-se ser um líder servidor se colocando no mesmo nível de seus liderados rompendo com as atitudes e conceitos ultrapassados onde se colocava o líder em um nível diferente e superior dos demais membros da organização. “obviamente, esse processo exige um alto grau de comprometimento pessoal, além do empenho da cúpula da empresa” (HUNTER, 2006, p. 103).
A ação de servir pode parecer um sinal de fraqueza para algumas pessoas, pois não é fácil se transformar um líder com sabedoria para servir, mas esse novo estilo é extremamente inovador, robusto, e seus resultados fomentam um forte impacto motivacional e comportamental nos membros da organização.
Segundo DAFT (2002), as pressões para que as organizações se modifiquem provavelmente aumentarão nas próximas décadas e os líderes devem desenvolver qualidades pessoais, habilidades e métodos necessários para ajudar suas empresas a permanecer competitiva. Ele afirma ainda que os gestores devam converter suas organizações em agentes de mudança, utilizando o presente para realmente recriar o futuro.
Nesse contexto muitos estão tendo sucesso, mas para isso a liderança servidora trabalha através de princípios: paciência que é demonstrar ter autocontrole; gentileza que é tratar as pessoas bem; humildade é não ter orgulho; altruísmo que diz respeito a servir as pessoas em suas necessidades; perdoar que é esquecer os ressentimentos; honestidade é não enganar as pessoas; e compromisso que tange em ser fiel nas escolhas.
No livro de Mateus no Novo Testamento, Jesus Cristo faz uma declaração definitiva sobre liderança. A passagem foi interpretada de varias maneiras, mas o fundamental é que qualquer um que deseje ser líder deve primeiro servir. Se você quer liderar, deve servir. (HUNTER, 2006, P. 42)
Compreende-se que um líder deve ter empatia natural e que se estabeleça entre ele e os integrantes de sua equipe uma integração de sentimentos e atitudes. Isso somente é alcançado por meio de uma série de traços característicos que o líder possui ao se relacionar com sua equipe e organização.
Com esse empenho em atender os anseios e buscar eliminar as dificuldades do grupo, o líder servidor, por assim pensar nas pessoas, sutilmente fazer acontecer o processo de mudança na organização.
Pesquisa empírica baseada na análise comparativa entre os modelos de liderança apresentados, avaliados textualmente como modelos estratégicos favoráveis ao desempenho organizacional.
Os modelos que norteiam a atual pesquisa são oriundos das observações apresentadas por Hunter (2006), além de outros autores, como Marinho (2005) e Damásio (2000), onde são reveladas as principais práticas inerentes ao processo de utilização dos aspectos organizacionais estratégicos a liderança servidora.
Assim, as primeiras pesquisas abordam a questão da melhoria de resultados e as maneiras de tornar o trabalho mais desafiador e humanizado, conquistando com amor e dedicação o respeito das pessoas, de tal forma que este relacionamento se traduza em liderar servindo, assumindo riscos e eliminando obstáculos nas relações interpessoais.
Posteriormente, com a base de dados de Hunter (2006), foi utilizado como referência artigos científico e outros autores que contemplassem este estudo.
O artigo foi delimitado ao estudo de conceitos apresentados por literatura especializada tocante aos métodos e estilos de liderança, hábitos ou premissas da liderança servidora analisadas. Essa delimitação fundamentou-se naquilo que Lima e Mioto (2007) apontam como necessário, uma vez que muitas pesquisas não apontam seus procedimentos de forma clara.
O estudo da liderança através de sua história e teorias permitiu-se a desvendar a evolução do líder nos últimos tempos. Isto é, permitiu-se também verificar que a liderança corresponde a um fator chave para o sucesso ou fracasso das organizações.
Dentre os estilos de liderança estudados, a liderança servidora se destacou pelos seus resultados eficazes. O líder servidor tem olhar mais profundo quanto do relacionamento com seus liderados. Ele tem o brilhantismo natural da paixão pela causa e contagia aos outros com sua coragem e entusiasmo.
As opiniões e pensamentos dos autores pesquisados revelaram um rico acervo sobre a teoria da liderança servidora que possui em sua base o amor, a humanização das pessoas e o propósito de servir.
Na liderança servidora, os colaboradores acreditam no líder, assumem um relacionamento de confiança e são comprometidos com a empresa, obtendo maiores e melhores resultados.
O propósito investigado quanto das características do líder orientada na teoria da liderança servidora, atende as necessidades das organizações. O resultado obtido evidencia que as empresas que almejam um crescimento contínuo e um quadro de colaboradores desenvolvidos e motivados, estão requerendo para compor seu quadro de gestão, os líderes que sejam capazes de liderar seus colaboradores rumo as resultados e melhores tomadas de decisão.
Em meio ao um cenário competitivo a organização procura ter diferenciais que possam melhorar sua posição, assim a liderança servidora passa a ser um diferencial estratégico que desenvolve e forma lideres, trazendo resultados concretos as organizações.
ALBUQUERQUE, Jamil. A arte de lidar com pessoas. São Paulo: Ed. Planeta, 2007.
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Esta apresentação reflete a opinião pessoal do autor sobre o tema, podendo não refletir a posição oficial do Portal Educação.
Graduação (Bacharel) em Comunicação Social - Publicidade e Propaganda pela Universidade Metodista de Piracicaba. Especialista com MBA em Administração e Marketing pela Faculdade Internacional de Curitiba e mestrando Economia pela UNICAMP. Atualmente é professor titular na Faculdade Anhanguera Campinas. Palestrante nas áreas de administração, liderança e gestão de pessoas.
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